LEY 18.561 ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL Y EDUCATIVO: Publicada en el Diario Oficial el 21 de Setiembre (Nº 27.819): Por la cual se dictan normas para la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente-alumno.
El art. 2 define al acoso sexual como "todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe".
El art. 3 define, a titulo enunciativo, los medios por los cuales puede manifestarse el acoso sexual:
- Requerimiento de favores sexuales que impliquen:
- Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o estudio a quien la reciba
- Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o estudio de quien la reciba
- Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea condición para el empleo o estudio, en forma implícita o explícita.
- Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba
- Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las recibe. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.
El art. 4 establece que los comportamientos enunciados en el art. 3 pueden ser cometido tanto por el empleador o jerarca o por quiénes lo representen, en el ejercicio del poder de dirección. Será responsable asimismo el empleador o jerarca cuando los actos sean cometidos por sus dependientes o cualquier otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente, siempre que hubieran tenido conocimiento del hecho y no hubieren adoptado medidas para corregirla. Si el autor del acoso fuera un trabajador dependiente podrá ser sancionado, de acuerdo a la gravedad del comportamiento, hasta con el despido por la causal de notoria mala conducta, y en caso de tratarse de funcionario público la conducta será calificada como falta grave.
El art. 5º de la ley establece que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) será el órgano competente en el ámbito público y privado del contralor del cumplimiento de la ley.
El art. 6 establece las obligaciones del empleador, que consisten, entre otras en: i) adopción de medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de acoso; ii) proteger la identidad de los denunciantes y víctimas y mantener la reserva de las actuaciones y la identidad de quienes concurran a prestar testimonio en las investigaciones; iii) instrumentar medidas que protejan la integridad psico-física de la víctima, y su contención durante todo el curso de las actuaciones e incluso al finalizar la misma según la decisión emitida; iv) comunicar la existencia de una política institucional contra el acoso a todos sus trabajadores, clientes, proveedores, personal docente y no docente y alumnos.
DENUNCIA DEL ACOSO (art. 7): El trabajador puede realizar la denuncia ante la propia empresa o institución en que desempeña sus actividades, o ante la IGTSS. Si lo hace en la empresa, podrá realizarla ante el organismo bipartito si existiere o ante la propia dirección. Se deberá disponer la instrucción de una investigación administrativa o sumario según las características de la denuncia. Si el empleador entiende que no están dadas las condiciones para realizar dicha investigación, deberá remitirlo a la IGTSS en un plazo no mayor de 5 días de recibida la denuncia.
En caso de que el jerarca disponga la instrucción de una investigación administrativa o sumario, contra la resolución que se dicte por el organismo corresponderán los recursos o acciones judiciales pertinentes según la normativa vigente.
Si la empresa fuera privada, el empleador deberá hacer constar la investigación por escrito, ser llevada en reserva, garantizando a ambas partes ser oídas y fundamentar sus dichos y su resolución deberá emitirse en un plazo no mayor a 30 días.
Si el trabajador presento la denuncia en el ámbito de la empresa y el desarrollo o las conclusiones de la investigación sean considerados por el acosado lesivos de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o mérito, dentro del plazo de 10 días hábiles podrá presentarse ante la IGTSS a solicitar se inicie en dicho ámbito la instrucción e investigación. Podrá solicitar asimismo a la IGTSS la instrucción e investigación en caso de que la empresa no haya dictado resolución dentro del plazo de 30 días de recibida la denuncia.
La IGTSS intimará a la empresa o mesa bipartita la remisión de las actuaciones cumplidas en su ámbito dentro del plazo de 10 días hábiles.
El art. 8 de la Ley establece el PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO de la investigación por parte de la IGTSS, disponiendo ésta de las más amplias facultades de investigación sobre los hechos denunciados, acordándose especial relevancia a la inspección realizada en el lugar de trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea más conveniente, para interrogar a los implicados y testigos. Las partes podrán proponer hasta un máximo de 5 testigos cada una. En caso de que la IGTSS, por no disponer la empresa o el organismo donde se desarrolla la investigación, decida interrogar a las personas vinculadas con los hechos fuera del local de la empresa, el tiempo que insuma el traslado al mismo y el interrogatorio será considerado como tiempo trabajado.
Cuando la IGTSS proceda a interrogar a personas que por su vinculación con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos, lo hará individualmente, en forma reservada, sin presencia de representantes del denunciante ni denunciados, y sin identificar en el expediente a la persona. Los datos serán relevados en documento que no integrará el expediente y a resguardo de la IGTSS por el plazo de 5 años, para el caso de que sean solicitados por la sede judicial.
A las audiencias que convoque la IGTSS será obligatoria la concurrencia de los citados, pudiendo aplicar sanciones a la empresa en caso de que no concurra por causas no justificadas. Las audiencias deberán notificarse personalmente con una antelación mínima de 3 días hábiles, indicándose sumariamente la denuncia y pudiendo comparecer los citados asistidos de abogados.
El art. 9 establece que las conclusiones de la investigación serán puestas en conocimiento del empleador o jerarca, el denunciante y el denunciado. Finalizada la sustanciación de la denuncia la IGTSS se expedirá en un plazo máximo de 20 días, aplicando sanciones al empleador o jerarca si correspondieren. Además de las sanciones previstas por el art. 293 de la Ley 15.903 (amonestación, multa y/o clausura del establecimiento), podrá intimar a la empresa, jerarca, denunciante o denunciado la adopción y cumplimiento de medidas de prevención y difusión de políticas institucionales contra el acoso, así como la contención y protección de la integridad psicofísica y dignidad de las víctimas y quienes participaron en la investigación. La omisión del intimado en adoptar éstas medidas, será pasible de sanciones.
El art. 10 prevé la hipótesis en que la víctima del acoso presente la denuncia ante su sindicato, en cuyo caso se los faculta para concurrir a la IGTSS y solicitar la constitución de ésta en el lugar de trabajo. Se faculta a los representantes sindicales a concurrir a las diligencias, excepto al interrogatorio, y promover ante la IGTSS las medidas que consideren necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los mismos y su no reiteración, siempre que el trabajador involucrado preste su consentimiento a dicha asistencia.
El art. 11 establece la indemnización que podrá percibir el trabajador víctima de acoso, estableciéndose la misma en una indemnización por daño moral equivalente a 6 mensualidades, de acuerdo con la última remuneración, sin perjuicio de la denuncia administrativa y de la acción penal que pudiere corresponder. El trabajador podrá optar por ésta indemnización, o por considerarse indirectamente despedido, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una indemnización especial tarifada de 6 mensualidades, acumulable a la indemnización común.
El art. 12 establece una protección contra represalias contra el trabajador afectado así como contra quienes hayan prestado declaración como testigos. Estos no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias por el empleador. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido o sanciones obedecen a represalias cuando tengan lugar dentro del plazo de 180 días de interpuesta la denuncia de acoso. En este caso el despido será calificado como abusivo dando lugar a una indemnización especial, salvo el caso de notoria mala conducta.
El art. 13 habla del acoso sexual en una relación de docencia, estableciendo que el estudiante objeto del acoso tendrá todos los derechos previstos por la ley, incluso de reclamar del patrono o jerarca del docente la aplicación de las sanciones previstas en las reglamentaciones internas y la indemnización establecida en el art. 11. Para el cálculo de la indemnización se tomará como base de cálculo el salario del trabajador responsable del acoso. De comprobarse un perjuicio en la situación educativa a consecuencia del acoso, tendrá derecho a ser restituido en el estado anterior al mismo.
El art. 15 establece que cuando a nivel judicial o administrativo no se acredite la existencia del acoso denunciado, ello no afectará la vigencia de la relación laboral. El denunciante o denunciado a cuyo respecto se acredite fehacientemente en vía jurisdiccional que ha actuado con estratagemas o engaños artificiosos, pretendiendo inducir a error sobre la existencia misma del acoso denunciado, para procurarse a sí o a un tercero un provecho injusto en daño de otro, será pasible de acciones penales y su proceder podrá calificarse de notoria mala conducta.
Las acciones judiciales para cuya ejecución faculta la ley se diligenciarán por el procedimiento y en los plazos establecidos para la acción de amparo (arts. 4 a 10 de la Ley 16.011).
Por último el art. 17 de la ley establece que la reglamentación de la ley considerará las especialidades del acoso sexual, según se trate en el área laboral o en el docente y, asimismo, se trate en el ámbito público o privado.
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